![\"\"](\"https:\/\/lehr-instrumente.de\/wp-content\/uploads\/2017\/08\/generations-462134_1920.jpg\")
<\/a><\/p>\n<\/p>\n
Der entstehende Wettbewerbsfaktor Personal wird auch als \u201eWar for Talents\u201c bezeichnet, in dem sich Unternehmen nicht mehr nur als Anbieter, sondern auch als Nachfrager verstehen m\u00fcssen (Fischer, 2017; Ruthus, 2014, S.2).<\/p>\n
Eine weitere Herausforderung bildet die Generation Y, die aus den in den Jahren 1981- 2000 Geborenen besteht. Diese Generation wird den heutigen Arbeitsmarkt mittel- bis langfristig dominieren. Zudem werden in ca. 5 Jahren die ersten Vertreter der Generation Y in F\u00fchrungspositionen sein. Da diese Generation in einem relativ hohen Lebensstandard mit zahlreichen Wahlm\u00f6glichkeiten und einem gro\u00dfen Individualismus aufgewachsen ist, wird den Vertretern der Generation Y nachgesagt, sie w\u00e4ren verw\u00f6hnt, w\u00e4ren nicht sehr leistungsbereit und h\u00e4tten hohe Anspr\u00fcche. Negative Stereotype zu der jungen Generation hat es allerdings auch schon zu jeder Zeit gegeben, wie ein dementsprechendes Zitat von Sokrates \u00fcber 400 v. Christus beweist:<\/p>\n
\u201c<\/i>Die Jugend liebt heute den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorit\u00e4t, hat keinen Respekt mehr vor \u00e4lteren Leuten und diskutiert, wo sie arbeiten sollte. Die <\/i>jungen Leute stehen <\/i>nicht mehr auf, wenn \u00c4ltere das Zimmer betreten. Sie <\/i>widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die S\u00fc\u00dfspeisen, legen die Beine \u00fcbereinander <\/i>und <\/i>tyrannisieren ihre <\/i>Lehrer<\/i>.\u201c<\/i> (Sokrates 470-399)<\/p>\n
Doch in Verbindung mit dem stetigen Fachkr\u00e4ftemangel bilden nicht nur die \u201ehohen Anspr\u00fcche\u201c \u00a0der Generation Y gegen\u00fcber dem Arbeitgeber die Herausforderung f\u00fcr die heutigen Organisationen, sondern auch die Problematik, dass sich diese Generation durch eine hohe Wechselbereitschaft auszeichnet und nicht mehr bereit ist, ihre Arbeitsleistung ein Leben lang einem einzigen Arbeitgeber zur Verf\u00fcgung zu stellen (Parment, 2013, S.7; Ruthus, 2014, S.3; Fischer, 2017).<\/p>\n
Die Notwendigkeit einer generationengerechte F\u00fchrung ist nicht nur wegen der Generation Y gegeben. Die Kenntnis \u00fcber die Besonderheiten der anderen in einem Unternehmen t\u00e4tigen Generationen ist ebenso wichtig. Es gilt eine adaptive Personalentwicklung zu betreiben und u.a. auch unbedingt den Erfahrungsschatz \u00e4lterer Mitarbeiter aufzugreifen, bevor diese in den Ruhestand treten.<\/p>\n
In der heutigen Zeit sind in den Organisationen bis zu f\u00fcnf Generationen t\u00e4tig. Auch wenn Erkenntnisse der Generationenforschung nicht auf jeden einzelnen Menschen zutreffen, so handelt es sich doch um Merkmale, die bei der Mehrheit einer Generationengruppe vorzufinden sind (Fischer, 2017, Folie 17). Ein Grund f\u00fcr Unterschiede der Generationen besteht aufgrund der unterschiedlichen Sozialisation der Generationsmitglieder, die wegen dem sich Auseinandersetzen mit einer bestimmten Umwelt verschiedene Wertesysteme erworben haben. Verantwortlich f\u00fcr die Bildung unterschiedlicher Wertsysteme, die nat\u00fcrlich auch das Verhalten beeinflussen, sind u.a. eine andere Erziehung, pr\u00e4gende Ereignisse, Fortschritt und Technik, Musik, Unterhaltung, Politik, Denkweisen, sowie der entsprechende Zeitgeist.<\/p>\n
Mitglieder der Wirtschaftswunder- Generation sind in den Jahren 1946 bis 1956 geboren. Sie befinden sich in den letzten Jahren ihres Erwerbslebens und verf\u00fcgen dementsprechend \u00fcber einen hohen Erfahrungsschatz. Aufgrund der pr\u00e4genden Ereignisse in dieser Zeit, z.B. die Auseinandersetzung mit der Rolle der Eltern in der NS-Zeit, ihre eigenen Protestaktionen in den 68er Jahren entwickelte diese Generation postmaterielle Werte und die Einstellung \u201eArbeiten um zu leben\u201c.<\/p>\n
Die Generation der Baby Boomer ist in etwa zwischen 1956 und 1965 geboren. Der Name ist durch den hohen Anstieg der Geburtenrate nach dem Zweiten Weltkrieg zur\u00fcckzuf\u00fchren, der durch den sog. Pillenknick beendet wurde. Leistungsorientierung, Best\u00e4ndigkeit und hoher Berufsbezug charakterisieren diese Generation. Sie mussten sich quasi \u201edurch einen Flaschenhals k\u00e4mpfen, den ihre eigene gro\u00dfe Anzahl verursacht hat\u201c (Fischer, 2017, Folie 13). Aus diesem Grund pr\u00e4gt auch ein Karrieredenken diese Generation, aber auch eine\u00a0 Kooperationsbereitschaft. Nicht nur ein Fokus auf die Sicherheit, sondern auch\u00a0 Sozialkompetenz zeichnen Baby Boomer aus. Sie haben gelernt sich durch \u00fcberdurchschnittliche Leistungsf\u00e4higkeit die Voraussetzungen f\u00fcr einen sicheren Arbeitsplatz zu ebnen und pr\u00e4gten somit den Ausspruch: \u201eThank god it\u2019s monday\u201c und die 60 h-Arbeitswoche. Diese Gruppe an Arbeitnehmern verf\u00fcgt \u00fcber die geringste Wechselneigung in Bezug auf die Arbeitsstelle und begibt sich zumeist nur dann auf Stellensuche, wenn die Umst\u00e4nde es erforderlich machen (Ruthus, 2014, S.7f.). .<\/p>\n
Mitglieder der Generation X sind zwischen 1966 und 1979 geboren. Sie befinden sich aktuell im mittleren Erwerbsalter. Sie sind in ihrem Produktivit\u00e4tshoch, welches auf Wissen, Erlerntem und Erfahrung basiert und nutzen Stellenwechsel gezielt f\u00fcr Karrierespr\u00fcnge, die au\u00dferhalb der Unternehmen h\u00e4ufig leichter zu bewerkstelligen sind Die Generation X zeichnet sich ebenso durch eine hohe Leistungsbereitschaft aus, da sie auch Zeiten der beruflichen Unsicherheit durch steigende Arbeitslosenzahlen miterleben musste. Diese Generation ist konsumorientiert und hat den Vormarsch moderner Technologien miterlebt. Die Entscheidung f\u00fcr eine eigene Familie wurde oftmals gegen die Verl\u00e4ngerung der Unabh\u00e4ngigkeit eingetauscht, was mittlerweile jedoch wegen eines Gef\u00fchls des privaten Nachholbedarfs ge\u00e4ndert wurde. Daher verf\u00fcgen viele Vertreter dieser Generation \u00fcber klare Vorstellungen hinsichtlich einer ausgewogenen Work- Life- Balance (ebd., S. 8; Fischer, 2017, Folie 14).<\/p>\n
Sowohl die Generation X als auch die Generation Y hat ein gro\u00dfes Bed\u00fcrfnis nach Selbstbestimmung. Die Generation Y hat u.a. aufgrund der digitalen Vernetzung und der Globalisierung interkulturelle Erfahrungen gesammelt und dadurch auch eine Offenheit gegen\u00fcber anderen Kulturen entwickelt. Innovation, Freiheit und Vernetzung sind Werte dieser Generation, aber auch ein Wettbewerbsdenken aufgrund der entstandenen beruflichen und pers\u00f6nlichen Unsicherheiten. Die Generation Y hat einen anderen Bezug und Einstellung\u00a0 zur Arbeit und zum Arbeitgeber entwickelt. Es ist den Digital Natives bewusst geworden, dass zwar alles m\u00f6glich, aber auch nichts von Dauer ist. Sie m\u00f6chten arbeiten, um zu leben. Wichtig ist ihnen eine soziale Vernetzung, Kooperation und Transparenz. Die Tugenden \u201eFlei\u00df und Ehrgeiz\u201c sind ihnen wichtig, aber sie messen Erfolg nicht nur am Status oder Besitz, sondern eher am Gl\u00fccklichsein im Leben (Fischer, 2017, Folie 23,24). Kompetenz und Wissen werden auch au\u00dferhalb des Unternehmens gesucht: im Internet, im Web-Portal Facebook, im Alumni-Verein oder beim Afterwork. Die Generation Y ist loyal gegen\u00fcber sozialen Netzwerken und Alumni-Vereinen, nicht nur gegen\u00fcber dem eigenen Unternehmen (Parment, 2013, S.29). U.a. aufgrund der gro\u00dfen Vernetzung ist auch die Wechselbereitschaft des Arbeitgebers bei der Generation Y sehr hoch.<\/p>\n
Die Generation Z startet gerade ins Berufsleben. Neben der Grenzenlosigkeit und der sozialen Vernetzung ist den Mitgliedern dieser Generation auch eine pers\u00f6nliche Erf\u00fcllung und Freizeit wichtiger als die Karriere und ein hohes Einkommen. In Organisationen w\u00fcnschen sie sich \u00a0Strukturen, die ein freies, flexibles Arbeiten erm\u00f6glichen (Fischer, 2017, Folie 33f.).<\/p>\n
Es wird deutlich, dass den „j\u00fcngeren“ Generationen eine Work-Life-Balance wichtig ist. Die Bereitschaft unz\u00e4hlige \u00dcberstunden zu leisten ist nicht so stark gegeben wie bei den \u00e4lteren Generationen. Auf Parameter wie Arbeitszufriedenheit ist besonders zu achten. Auch das Hinterfragen und Kritik \u00e4u\u00dfern ist f\u00fcr Mitglieder dieser Generation normal. Damit muss eine F\u00fchrungskraft klarkommen. Daf\u00fcr hat sie Arbeitnehmer, die bei vorhandener Arbeitszufriedenheit, auch ein entsprechendes Engagement und Kreativit\u00e4t zeigen.<\/p>\n
Recruitung:<\/strong><\/p>\n Beim Recruiting ist f\u00fcr ein Unternehmen zu beachten, dass zunehmend alle Kan\u00e4le genutzt werden, um die verschiedenen Generationen zu erreichen. W\u00e4hrend die Baby Boomer gut durch Zeitungsannoncen zu rekrutieren sind, k\u00f6nnen Mitglieder der Generation X, Y und insbesondere Generation Z ausschlie\u00dflich \u00fcber das Internet und die Sozialen Netzwerke erreicht werden. Auch die Annahme von Online- Bewerbungen sollte heutzutage in jedem Unternehmen Standard sein. Um im Wettbewerb um die besten Talente heutzutage bestehen zu k\u00f6nnen, ist es au\u00dferdem wichtig, einen systematischen Rekrutierungsansatz zu verfolgen, der einen schnellen und unkomplizierten Bewerbungsprozess sicherstellt. Dauert es guten Kandidaten zu lange, bis sie auf ihre Bewerbung R\u00fcckmeldung, eine Einladung zum Interview oder ein Angebot erhalten, orientieren sie sich anderweitig und wechseln zum Wettbewerber. Hier k\u00f6nnen sich telefonische Interviews f\u00fcr ein erstes Kennenlernen aufgrund enger Zeitrahmen oder weiter Wege von Vorteil erweisen oder gerade auch Interviews via Webcam (z.B. mit Skype oder Google Hangout). Dies w\u00e4re f\u00fcr die Generationen Y und Z auch ein Indiz, dass das Unternehmen technologisch modernen Standards entspricht und steigert somit auch die Attraktivit\u00e4t des Unternehmens (Ruthus, 2014, S.28). Die Gestaltung der Stellenangebote und des Karrierebereichs sollte im firmeneigenen Internetauftritt oder auch auf Plattformen wie XING, LinkedIn, Facebook oder YouTube erfolgen. Auch auf den Ruf des Unternehmens muss ein Fokus gelegt werden, da die Generation Y z.B. nach Online Reputationen eines Unternehmens recherchiert, da sie sich nach der Weisheit von Vielen orientiert (Fischer, 2017, Folie 49). Flankiert werden sollte die digitale Kommunikation ebenfalls mit weiteren Employer-Branding-Aktivit\u00e4ten wie z.B. Sch\u00fcler-, Praktikanten- und Studentenprogrammen, Kooperationen mit Hochschulen (z. B. auch in Form des dualen oder berufsbegleitenden Studiums) oder Messeauftritten (Parment, 2013, S.80).<\/p>\n Retaining:<\/strong><\/p>\n Da die Mitglieder der Generation Y eine hohe Wechselbereitschaft des Arbeitgebers auszeichnet, m\u00fcssen durchdachte Retaining- Ma\u00dfnahmen durchgef\u00fchrt werden. Hierzu z\u00e4hlt zum einen das F\u00fchrungsverhalten, das im n\u00e4chsten Punkt n\u00e4her erl\u00e4utert wird, und ein Arbeits- und Teamklima, in dem sich die Mitarbeiter wohlf\u00fchlen. Zum anderen aber auch die F\u00f6rderung der Attraktivit\u00e4t eines Unternehmens und den Aufbau einer Corporate Identity. Das erh\u00f6hte Interesse an Employer Branding und der Aufbau eines attraktiven Unternehmensleitbilds sollte unbedingt ernst genommen und umgesetzt werden, da z.B. bei einem Einstellungsinterview die Generation Y sich eher fragt, ob die Arbeit zu einem passt, und nicht, ob man die Arbeit bekommen kann (Parment, 2013, S.141).<\/p>\n Herausforderung einer generationengerechten F\u00fchrung:<\/strong><\/p>\n Um den Erfahrungsschatz der bald ausscheidenden Mitglieder der Wirtschaftswunder- und Baby Boomer Generationen in einer Organisation bewahren zu k\u00f6nnen, ist ein Aufbau einer Kultur des Miteinander- und Voneinander-Lernens wichtig. Auch sind Rahmenbedingungen und Strukturen zu schaffen, die ein Tandem-Lernen und ein Mentoring erm\u00f6glichen (Fischer, 2017, Folie 81).<\/p>\n Das F\u00fchrungsverhalten sollte zudem flexibel sein und adaptiv nach den verschiedenen Generationen ausgerichtet werden. Die Wirtschaftswunder- Generation erreicht man am besten \u00fcber eine sinnorientiert-partizipative F\u00fchrung. Mitglieder dieser Generation haben eine hohe Arbeitsmoral und w\u00fcnschen sich wertgesch\u00e4tzt zu werden. Zudem sollte ein Fokus auf die Gesundheitsf\u00f6rderung gelegt werden und eine Anpassung auf die Arbeitsbelastung erfolgen. Baby Boomer sollten entwicklungsorientiert und kooperativ gef\u00fchrt werden. \u00dcber regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgespr\u00e4che sollten kontinuierlich Entwicklungschancen aufgezeigt werden. Da diese Generationengruppe sich zu einem Unternehmen stark verbunden f\u00fchlt, also eine eher geringe Wechselbereitschaft aufweist, und durch die Rente mit 67 noch eine Zeit der Organisation zur Verf\u00fcgung steht, sollten die Kompetenzen dieser Mitarbeiter gut genutzt werden. Da die Vertreter dieser Generation auch \u00fcber eine ausgereifte Sozialkompetenz verf\u00fcgen, k\u00f6nnen sie optimal als Vermittler zwischen den Generationen genutzt werden (Fischer, 2017, Folie 60).<\/p>\n Bei der Generation X ist eine pragmatisch-zielorientierte F\u00fchrung angebracht. Mitgliedern dieser Generation ist eine Klarheit der Ziele wichtig. Au\u00dferdem m\u00f6chten sie, dass mit ihnen klar kommuniziert wird. Auch eine Vereinbarung von Beruf und Familie sollte durch entsprechende Rahmenbedingungen, z.B. Firmen-Kitas, gegeben sein.<\/p>\n Digitale Medien spielen sowohl f\u00fcr Generation X, aber nat\u00fcrlich insbesondere auch f\u00fcr die Generationen Y und Z eine gro\u00dfe Rolle. Der Zugang zum Internet und zu digitalen Medien sollte heutzutage in allen Unternehmen zur Verf\u00fcgung stehen. Bei Generation Y sollte eine visionsorientierte bzw. eine transformationale F\u00fchrung umgesetzt werden. Die Innovationsbereitschaft und Flexibilit\u00e4t dieser Generation sollte von einer Organisation unbedingt genutzt werden. Zudem muss eine F\u00fchrungskraft sich auch kritischen Fragen stellen k\u00f6nnen, da Mitglieder der Generation Y auch keine bzw. wenig Hemmungen beim kritischen Hinterfragen zeigen. Da es dieser Generation auch wichtig ist, gen\u00fcgend Freizeit im Leben zu haben, m\u00fcssen flexible Arbeitszeitmodelle geschaffen werden.<\/p>\n Aspekte des ethikorientierten bzw. humanistischen F\u00fchrungsstils sind f\u00fcr eine generationsgerechte F\u00fchrung \u00e4u\u00dferst wichtig. Kein Zweiklassedenken, die Erm\u00f6glichung eigenverantwortlichen bzw. selbstbestimmten Arbeitens, sich f\u00fcr den einzelnen Mitarbeiter und auch f\u00fcr sein Privates zu interessieren, sowie durch F\u00fcrsorge und Aufmerksamkeit und durch R\u00fcckmeldungen und Feedback erreicht man alle Generationen, insbesondere aber auch die j\u00fcngste Generation Z, die sich z.B. Chefs w\u00fcnschen, die wie Eltern sind. Au\u00dferdem sind\u00a0 dieser Generation die Werte wichtig, die Vielfalt der Menschen anzuerkennen und zu respektieren. Dieses wird ebenfalls durch eine humanistische F\u00fchrung gew\u00e4hrleistet (Fischer, 2013, Folie 33ff.; Welk, 2015, S.35).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Literaturverzeichnis:<\/strong><\/p>\n Fischer, Peter (2017). Pr\u00e4sentationen im Modul 6 Personal f\u00fchren.<\/p>\n Parment, Anders (2013). Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren,<\/p>\n f\u00fchren. Wiesbaden: Springer Gabler.<\/p>\n Reuther, Julia (2014). Arbeitgeberattraktivit\u00e4t aus Sicht der Generation Y.<\/p>\n Handlungsempfehlungen f\u00fcr das Human Resources Management. Wiesbaden:<\/p>\n Springer Gabler.<\/p>\n Welk, Svenja (2015). Die Bedeutung von F\u00fchrung f\u00fcr die Bindung von Mitarbeitern. Ein<\/p>\n Vergleich unterschiedlicher F\u00fchrungsstile im Kontext der Generation Y. Wiesbaden:<\/p>\n Springer Gabler.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dass mehrere verschiedene Generationen in einer Organisation t\u00e4tig und vertreten sind, das hat es schon zu jeder Zeit gegeben. Die besondere Notwendigkeit einer generationengerechten F\u00fchrung ist jedoch in heutiger Zeit in besonderem Ma\u00dfe gegeben. Die Bundesrepublik Deutschland befindet sich in … Weiterlesen